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月度绩效考核是误区
时间: 2018/7/20 9:23:38     来源: 博天人才网     点击:28934
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案例
        为了激励员工,某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。  

 

        三个月后,员工积极性未见提高,反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均,甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙,没有以前和谐了,同时员工的离职率也开始攀升……  

 

        公司的总经理觉得很困惑:不是说绩效管理好吗?为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果,反而产生那么多负面影响?


案例解析


        其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节,只对前期工作总结和结果进行评价,远非绩效管理的全部。


        有的企业企图用绩效考核绑住员工,当成控制下属的杀手锏,并与员工每个月的月度奖金挂钩,认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了“考核权”,下属就好管了。


        但事实上,很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果。


        这样必然要偏离实施绩效管理的初衷,无法起到激励员工的作用,反而会给企业发展带来诸多负面影响。

        
        从考核结果看,由于有些工作的评估难以量化,因此上级给下级做业绩评估时,难免带有主观喜好,导致评估结果无法做到公正。


        从公平理论的角度来看,员工喜欢将自己的投入和所得相比较,也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者,在比较过程中只要出现不平衡,就会滋生不公平感。因此积极性受挫,心生不满,甚至离职。


        通过上面的分析可见,月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区。


        这也与我们有些企业管理者的观念有关,没有真正地去研究绩效管理的原理,而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变,企业实施绩效管理成功的机率难以提高。


绩效考核周期的设定


        绩效周期,是指从一个绩效计划的制定到这个绩效计划执行结束的一段时间。


        在这段时间内,通常需要完成绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈四项工作。


        因为绩效具有多因性和动态性,所以,不同时间段内员工的绩效是不同的,为了让员工的绩效考评工作具有可比性和公平性,在考评时必须设定统一的时间尺度,即考评周期。


        一般情况下,绩效周期的长短可依据组织的性质、考评对象和岗位的情况、考评的目的和用途来确定,据此,可以从以下三个角度设定绩效周期。


根据组织的性质设置绩效周期


        对于政府部门、事业单位和非营利性组织,尤其工作流程、工作任务和工作人员相对稳定,同时员工个人的绩效的目标性、阶段性特点不明显,一般以一年为考评周期。


        这样,既能维持平和、稳定、有序的文化氛围,又能在一定程度上激发员工的工作热情。在这种绩效周期中,要求组织必须有稳定的管理方法和科学的考评技术,有时是平时行为绩效信息的收集。


        对于企业单位而言,利益最大化的追求上市场环境的复杂多变,这使得企业的工作目标、工作人员和工作流程等具有较强的阶段性和动态性,因而对绩效管理也就应该反映这种特性,


        所以,企业单位中的一般员工考评会议半年、季度或月度为周期。这种绩效周期能够很好的适合员工工作认同、工作激励的心理与现实需求,也能很好的推动个人绩效与组织绩效的高速成长。


        但是,这种绩效周期由于实施的考评频率较高,其工作量较大,耗费的人力、物力、财力也较多,设置这种绩效周期,需要有健全的绩效管理机构与机制,需要有程序规范、简化有效的考评方法。


根据考评对象和岗位的情况设置绩效周期


        考评对象的职位等级越高,岗位劳动复杂程度越高,其素质、能力、行为和业绩的反应周期也越长;反之,职位等级越低,岗位劳动复杂程度越低,其周期也就越短。


        具体的绩效周期长短,一般要根据组织的目标管理要求、岗位任务的特点而具体确定,没有绝对的规律。


        对于管理人员:高层决策人员以2~3年或聘任期限为绩效周期,中层管理人员以1年为绩效周期,基层管理人员(主管级,如班组长、工段长、科长)则以季度或者半年为绩效周期。


        对于操作人员:则可以月度或者季度为绩效周期。


        对于研发人员:应用与开发型研发人员以项目开发周期为期限,基层与理论研究型研发人员以1~2年为周期。


        对于营销人员:大区或者区域经理以1年为周期,片区经理或主管以季度和年度结合为周期(季度小考评、半年再考评、年底总考评)。营销人员以季度、月度和年度结合为周期。


        从这种角度设置绩效周期,其优点是根据考评对象的职位等级、工作周期和岗位特点选择周期,针对性强;其局限性在于没有顾及外部环境、内部条件与管理方式,缺乏动态性。


根据考评目的和用途设置绩效周期


        根据考评目的和用途,通常可以这样设置周期:


        全面的、正规的综合性考评可以1年为周期或以一个聘用期为周期,主要用于关键员工的胜任特征、工作业绩和发展潜力的考评;


        常规的、简要考评可以季度或者月度为周期,主要用于一般员工的工作行为、工作态度、阶段业绩的考评;


        用于一般员工(操作人员、行政办事员)绩效薪酬的考评可以半年或年度为周期。


        另外,特殊用途,如选拔、晋升、开发性培养等用途的考评,可以根据需要随时进行。

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